80后，是社會對“80年代出生的人”的整體概念。不管愿意不愿意，他們被打上時代清晰的烙印，被媒體稱為80年代下的蛋。

　　這一代人，與中國的改革開放一同成長，經歷了物質貧乏但單純快樂的童年，也率先接觸了中國信息新時代前沿的新生事物，在市場經濟的巨大變革中，在新舊事物浪潮的沖擊中，他們不斷地選擇與被選擇，習慣自我、打破常規。他們曾經或叛逆迷茫抱怨，或篤定堅持奮進。如今，這一代人已漸入人生的盛年，開始為民族榮譽、國家前途思考，敢于承擔，成為推動社會進步與發展的中堅力量。

　　在三一，這個年輕族群的力量顯得異常強大。60000多人的集團，80后占近75%，達到45000多人。而這其中，80后副總裁、80后總監、80后部長……一個個、一批批嶄露頭角，如冉冉升起的新星，占到集團干部總數的60%?！澳贻p人能有這樣的發展速度，在其他企業根本是無法想象的?！遍嗊^眾多企業，并最終回到三一，出任三一集團人力資源總部總監的張解如此感慨。

　　80后主流上位

　　4月1日，三一海外提拔部級干部16人;6日，攪拌設備公司12人獲得提拔;14-18日，起重機事業部6人獲得升遷……

　　打開三一集團的OA ，有關人事任命的公告十分熱鬧。記者初略計算了一下，從4月1日到4月20日，不到一個月的時間，整個集團提拔、任命的干部近百人，其中大部分為80后的年輕人。

　　這些或被提拔、或被任命的人員中，除大批部級、總監助理級別干部外，其中余鐵輝的名字引人注目。這位三一電氣電子自動化領域的28歲的年輕人，此次被任命為三一電氣自動化子公司副總經理兼研究院副院長，行政和待遇級別由總監助理上升為副總監級。

　　余鐵輝的新晉，可以說是80后年輕人在三一集團的職位排行榜上的一個亮點，80后在副總監這一級別上的席位由原來的兩個壯大至三個。在這之前，三一科技人力資源總監唐志娟、起重機事業部行政總監李標志，也憑借突出業績成為集團最年輕的副總監。

　　另有數據顯示，截止4月20日，三一集團共有80后總監助理級干部12人，部級干部近300人、科級干部近700人，80后干部占到集團干部總數的60%，而這個數據每天都在增加，每一個人都在通過自己的努力被升遷至更高的職位，這也切合了董事長梁穩根“培養自家經理人”的理念。這些80后的年輕人，已逐漸成為推動公司發展的主力軍，在各個領域獨當一面。

　　當80后青年遭遇80后企業

　　三一的80后青年，樂觀而積極，不斷追求著突破;成立于1989年的三一，是一家典型的80后企業。與80后年輕人一樣，有活力、有干勁、高速發展。當80后青年遭遇80后企業，一種相互吸引相互促進的化學反應“哧”地發生。

　　2009年12月， 24歲的陳彬彬以實習生的身份加入三一人力資源總部。在導師的帶領下，他很快熟悉公司三一招聘的相關流程，并在2010年的春節招聘工作中，具體負責起春招特刊的編撰?！昂芏鄸|西對我來說都是新的嘗試，硬著頭皮上?！庇捎谕瓿扇蝿毡容^出色，這個還未畢業的小伙子隨后被部門推薦參與S1000后備干部培訓。當時有資格參加培訓的大多是有1、2年工作經驗的部門優秀員工，這個機會對他來說是個莫大的鼓勵。6月份，陳彬彬雙喜臨門，拿到畢業證書的同時被公司提升為副科級干部。半年后，他很快升為正科，成了一個小小的“芝麻官”?！吧氂谖也⒉皇亲钪匾?，關鍵是三一給了我一個很好的學習平臺?！睂ξ磥?，陳彬彬充滿期待。

　　喜歡三一也許是因為喜歡挑戰。1984年出生的王龍剛，笑起來瞇著眼睛的樣子有些靦腆。2007年11月，他進入北京樁機多功能鉆機所實習，參與桅桿部件的強度分析，2008年8月份畢業后進入旋挖鉆機所。在他的印象中，工作就是圍著一個接一個產品項目轉，隨時面臨新的挑戰。從委任SR220CII的桅桿設計，到擔任SR400的項目經理，并參與SR360II、 SR420等旋挖鉆機的設計，再到負責國際不同市場區域的適應性產品開發，他退卻青澀走向成熟，他說他找到了研發的樂趣。也就是在今年的4月18日，王龍剛被正式任命為北京樁機研究本院國際所所長。

　　很多人羨慕程偉華，從集團IT總部 ERP顧問成為集團總裁辦的副主任不過3年時間，并且是12位80后總監助理中的一名。程偉華很慶幸自己進了三一，更慶幸自己能在唐修國總裁的身邊工作?！霸诩瘓F總裁辦，有幸長期聆聽董事長、總裁經營會議，這是企業經營的實例教學，遠遠勝過讀EMBA，讓我終身受益?！北娝苤?，總裁十分注重員工的培養，程偉華甚至這么認為：“總裁比我自己更了解我，更知道我的優勢和不足?！薄拜啀彙笔羌瘓F培養員工的重要手段，這一做法在集團總裁辦顯得尤為突出。程偉華從IT總部調入集團總裁辦，在督辦秘書崗位8個月之后，因工作需要擔任集團總裁辦航空部部長;再8個月，轉任集團總裁辦綜合管理部部長兼總裁工作秘書;又8個月之后，由于表現突出，于2011年升為集團總裁辦副主任，并榮獲2010年度三一人物。 “新崗位新挑戰，不斷激發我們的潛能?！睂Τ虃トA來說，也許這還只是個開始。

　　任人唯能 打破“天花板效應”

　　“三一是一個年輕的企業，機制靈活，發展很快，機會多，你有多大能力就有多大的發展空間?！比患瘓F人力資源總部總監張解認為，在三一沒有職場的“天花板”，這里沒有年齡、性別和資格的區分，任人唯能。

　　在重大事件中，你的突出表現會受到公司的重視，有機會獲得獎勵和升遷。比如在2008年汶川地震中，一大批參與抗震救災的80后小伙就獲得了提升，當然你也有看得到的發展通道。每年的1月和7月可以說是三一人的幸運月，基于績效與潛力的年度和半年度16宮格考核完成后，三一便會根據考核結果，在這兩個月內對員工進行集中提拔、加薪或送讀或支持轉崗。以績效為導向，對于結果的關注，對整個績效過程的關注，也使得三一人你追我趕，工作更有奔頭。

　　據三一集團人力資源總部組織規劃部部長柳助波介紹，在16宮格考核中的潛力員工和部門核心員工，還有機會面見董事長梁穩根，并獲得直接升遷的機會。目前，各事業部、子公司領導人也開始定期召開與員工的見面會，發現并選拔人才。

　　你想獲得晉升嗎?那么在你升職之前，必須培養一名合格的接班人。這就是導師制。今年，三一集團干部的績效考核中，已明確提出這一考核項。人力資源總部肖艷平表示，導師制是三一在職培訓干部的一個有力措施，針對管理人員和技工人員都有明確的接班人培養要求?！皯饒隼锩娉鰧④??！毕噍^于S1000后備干部培訓，這一招在工作中直接培養，將更有實效。據了解，2010年三一啟動S1000后備培訓，參訓人員達700多人，其中有200多人獲得晉升。

　　除此之外，專門培養干部發現人才的C類會議每月召開，而同時并行的還有人力資源例會，對干部進行評議，只要你是金子，絕不會被埋沒。如此，一個人才良性培養的循環機制便在三一逐步形成了。

　　三一就像一個競技場，愛好競技、勇于競技的80后正如這賽場的種子選手，十八般武藝，你盡可以秀出來。透明、靈活的機制，讓這場比賽公平公正，陳力就列。

　　談到80后如何更好地在三一獲得發展，作為長輩張解略微沉思：“要有遠大的理想，堅持正確的人生觀、價值觀;要有積極健康的心態;不斷學習堅持創新?！彼χ行倪@番看似“老舊”的說辭年輕人可能無法接受，但這卻是顛撲不破的真理。