4、人力資源風險類型與相應控制措施

　　一般意義上理解，人力資源風險很容易讓人聯想起人才流動，如骨干員工的流失。這確實是人力資源風險的表現形式之一，可以看作是人力資源動態形式的風險;但實際上，人力資源風險還包括靜態形式的風險，如企業招聘到了一個不合格的員工，不符合崗位職責要求，企業還必須為他支付相應的人力成本。雖然員工沒有流失，但這是實實在在的人力資源風險。其實，理解人力資源風險管理不能脫離企業的人力資源管理實踐工作?？梢哉J為，人力資源風險存在于人力資源管理的各個環節中,來源于人力資源管理各個階段、各項職能模塊。在一般的企業中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、薪酬管理、績效管理、人事關系管理等。對應地，人力資源風險就存在于各項工作中。以下內容分別分析各種類型的人力資源風險，并順便提出相應的解決措施。

　　4.1 人力資源規劃風險及其控制措施

　　人力資源規劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時間階段性，一般企業幾年才系統性地做一次人力資源規劃工作，但企業人力資源規劃工作的影響是十分重大的。企業人力資源規劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等特征，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險，造成被動局面，甚至可以用“后患無窮”、“不可估量”來形容。人力資源規劃風險主要存在以下幾種表現形式：(一)缺乏人力資源規劃。(二)人力資源規劃存在盲目性、準確性差。許多企業人力資源規劃工作很不規范，只是做一些非常簡單的估算與預測，或者根本就沒有人力資源規劃意識。許多較小的安防企業尤其如此。一旦遇到企業內外部環境發生較大變化，要么就是企業人手緊缺，要么就是人浮于事，人員的供求關系達不到一個較平衡的狀態，給企業正常生產運營造成不良的后果。

　　【解決措施】：人力資源規劃一方面要結合企業戰略對企業未來幾年的整體用工做一個預測，包括人員的數量與質量要求，并與目前現狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘(或解聘)計劃，實現人力資源的總體均衡。安防企業在做人力資源規劃時，要重點針對行業緊缺人才如技術類人才進行規劃。

　　4.2 人力資源招聘風險及其控制措施

　　人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業員工的“進口”問題。所謂“好的開端是成功的一半”，人才招聘工作對企業整體人力資源管理工作意義重大。人力資源招聘風險主要體現在以下幾個方面：(一)不重視招聘工作。很多安防企業為了節約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專業，在招聘過程中缺乏正規的招聘流程，缺乏對應聘人員進行科學、規范性的篩選，往往憑個人感覺就確定招聘人選。這突出表現在一般性崗位招聘過程中。(二)缺乏對崗位要求的深入分析。招聘工作對企業與應聘者而言相當于“雙向選擇、各取所需”的過程，企業要招聘到合適的人才，應聘者要找到合適的工作。但在中小型安防企業的招聘工作中，很容易出現過于強調崗位提供的薪酬與福利待遇的現象，而忽視了招聘崗位的職責與任職資格要求。表面上看起來新員工招聘進來了，但實際上并不是企業所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現象。這為將來的員工管理埋下了嚴重隱患。

　　【解決措施】：企業的員工招聘工作其實是非常有技術含量的。首先，招聘主管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細一點，還要分析缺人的原因。究竟是因為企業發展而造成人員緊缺，還是因為人員流失而產生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來這個崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時就可以有針對性地預防類似問題。其次，招聘主管要與部門負責人溝通，明確崗位的職責要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應聘者溝通時，能夠很好地解答應聘者的各類問題。第二項本質上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環節，他們認為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過程中的“匹配”。第三，謹慎承諾。隨意承諾是員工招聘過程中常見的問題，也是招聘主管“忽悠”應聘者的常用招數之一。但很難想象，存在“上當受騙”想法的員工能夠腳踏實地開展工作。

　　4.3 人力資源培訓風險及其控制措施

　　培訓工作屬于人力資源開發范疇，它主要著眼于員工的成長，以便于將來更好地開展工作。員工培訓機會可以視為企業提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。正因為如此，員工培訓風險常常體現在以下幾個方面：(一)選錯了培訓對象。許多企業往往將培訓機會直接與員工的績效表現相掛鉤，重在激勵表現優秀的員工。這種做法本身沒有問題，但通常情況下，優秀的員工往往存在更多的選擇。在一些企業中，接受了培訓的員工另攀高枝，讓企業浪費了寶貴的培訓機會。(二)選錯了培訓課程。一些企業的培訓主管擔心承擔責任，在選擇培訓機構時，很注重培訓機構的名氣。其實，這個思路也沒有問題，品牌代表品質嘛!但在選擇培訓課程時，往往沒有事先做詳細的需求調查，出現了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。

　　【解決措施】：企業在開展培訓工作前要謹慎確定接受培訓的員工名單，除了考慮績效表現外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才是公司的未來，員工培訓的成本才能實現高回報。其次，要深入調查員工的培訓需求，做到有的放矢，讓培訓工作真正服務于員工的日常工作。

　　4.4 人力資源績效風險及其控制措施

　　績效考核是人力資源管理的中心環節。一般情況下，企業多數員工還是比較認可績效考核工作，認為績效考核能調動員工積極性。但在一些企業中，績效考核在走過場，沒有什么作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對于后一種結果，其本質上相當于人力資源績效風險。歸納起來，它又存在多種更具體的表現形式：(一)考核指標不明確?？己酥笜耸强冃Э己说暮诵膬热?，相當于績效考核的標準。缺乏明確的考核指標，績效考核就形同虛設。(二)考核實施在走過場。部分安防企業沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分。這樣就失去了績效考核的本來意義。(三)考核結果缺乏有效應用?？冃ЧべY是績效考核最常見的應用途徑。但要是企業員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結果又沒有其它的應用方式，優秀員工就不能得到有效的激勵，優勝劣汰的目標也難以實現。

　　【解決措施】：企業應該設計系統性的績效考核管理體系，通過系統性機制來控制績效考核風險。這些具體措施或內容包括：設計易于量化的KPI考核指標、選擇符合實際的考核周期、加強企業績效考核文化、嚴格執行考核、強化績效考核反饋等。

　　4.5 人力資源薪酬風險及其控制措施

　　在任何一個企業中，薪酬體系都是高風險區，這與薪酬自身的特點以及員工對薪酬的期望與要求密切相關。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結構，人力資源薪酬風險也主要體現在這兩個方面：(一)薪酬水平風險。通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內部公平與外部公平。內部不公平會造成員工之間的相互猜疑與不滿，影響大家的積極性，進而造成不好的工作氛圍;外部不公平關系到員工是否安心在本單位工作，經常導致核心員工流失。(二)薪酬結構風險。固定薪酬與浮動薪酬比例的確定也存在較大風險。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵性可能就要差一些。在安防企業中，操作工人的薪酬結構就需要謹慎地設計。

　　【解決措施】：企業在確定員工的薪酬水平時，要事先了解外部市場薪酬狀況，包括相同地區企業薪酬水平、同行業薪酬水平，有條件的企業可以選擇開展系統性的薪酬調查。另外，在確定固定薪酬與浮動薪酬的比例(或各種薪酬組成之間的相互比例)時，企業可以按崗位工作性質與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能管理序列、營銷序列、技術序列、技能操作序列等，不同序列可以設置不同的固定薪酬與浮動薪酬比例，以滿足員工的不同要求。

　　4.6 人力資源人事管理風險及其控制措施

　　在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。

　　【解決措施】：企業人事主管應該系統性地學習《勞動合同法》，并嚴格按照《勞動合同法》執行，同時避免僥幸心理。